Olemme keskustelleet vasta 10 minuuttia, mutta muistiinpanoni täyttävät jo sivun. Työkokemusta metsäteollisuuden palveluksessa kolmessa eri maassa yhteensä kymmenen vuotta, joista viisi esimiestehtävissä; maisterintutkinto ympäristötieteiden alalta valmistuu pian tavoiteajassa; pitkät sivuopinnot yhteiskuntatieteissä, toinen tutkinto kaupan alalta; kuuden kielen kirjallinen ja suullinen taito, joista kolme erinomaista tasoa, kaksi hyvää ja yksi heikompi.
Lisäksi vapaaehtoistöitä, tutkimusassistentin hommia, laajaa it-osaamista, opetuskokemusta. Motivaatio ja innostus omaa alaa kohtaan huokuu joka lausahduksesta.
Hengästyttää ja äimistyttää, taas kerran. Miten tämän ikäisellä ihmisellä voi olla näin valtavasti osaamista ja kokemusta, näin mieletön tarina kerrottavanaan?
Mutta tämä ei ole työhaastattelu, vaan uraohjauskeskustelu. Opiskelija kokee olevansa umpikujassa, sillä oman alan töitä ei irtoa mistään, vaikka hänelle ”oma ala on sentään aika laaja käsite”.
Suomellako olisi edelleen pärjättävä?
Syy on hänelle selvä: se ainoa heikompi kieli on suomi. Samaan puutteeseen tyssää työnhakuprosessi toisensa jälkeen, vaikka cv sanoisi mitä.
Ajatus poismuuttamisesta opintojen jälkeen masentaa opiskelijaa, mutta alkaa näyttää ainoalta vaihtoehdolta.
Niin. Vuonna 2019 Elinkeinoelämän keskusliiton (EK) johtaja Taina Susiluoto arvioi Ylen haastattelussa, että jopa kaksi kolmasosaa kansainvälisistä korkeakouluopiskelijoista muuttaa pois Suomesta opintojensa jälkeen.
Tilanne on jollain tavoin perverssi. Väestörakenteen muuttuessa tarvitsemme työperäistä maahanmuuttoa pitääksemme pohjoismaisen hyvinvointiyhteiskuntamme siten kuten tolpillaan. Samaan aikaan tänne tulevat, motivoituneet ja pätevät ihmiset jäävät ilman töitä, koska – keihässankari Seppo Rätyä lainatakseni – suomella olisi pärjättävä. Heti.
Kun ajattelee koulutusta investointina, on menetys suomalaiselle yhteiskunnalle valtava.
Minuakin masentaa. Voisinpa kääntää maailman sellaiseen asentoon, että opiskelijan ei tarvitsisi istua tässä. Mutta sellaiseen eivät uraohjaajan rahkeet riitä.
Se valta on sinun käsissäsi, rekrytoija.
Palvelukseen halutaan: yrityskulttuuriin sopiva henkilö
Listan mukaan ikä, kansalaisuus ja sukupuoli vaikuttavat päätöksiin kaikkein vähiten.
Oikeusministeriön tuore Yhdenvertainen Suomi -julkaisu antaa kuitenkin toisenlaisen kuvan suomalaisesta työelämästä. Raportin mukaan se ”näyttäytyy jäykkänä: vain suomalaisen järjestelmän tuottamaa osaamista ja toimijoina täysin suomalaistaustaisia, suomen kieltä täydellisesti taitavia työntekijöitä arvostetaan. Uudenlainen työnhakija näyttäytyy riskinä. […] Julkisessa keskustelussa puhutaan, että Suomeen halutaan kansainvälisiä osaajia, mutta samalla maassa jo asuvien ulkomaalaistaustaisten osaaminen ja potentiaali jäävät hyödyntämättä. Maahanmuuttajataustaiset ovat itsekin jo menettäneet uskonsa koulutustaan vastaavaan työllistymiseen” (s. 49).
Mistä rekrytoijien ja työnhakijoiden näkemysero sitten johtuu?
Yksi mahdollinen vastaus löytyy Duunitorin listan toisesta päästä. Kärkikaksikko pysyy vuodesta toiseen samana:
- Motivaatio työtehtävää kohtaan;
- Hakijan sopivuus yrityskulttuuriin.
Jos minulta suoraan kysyttäisiin, vaikuttaako esimerkiksi hakijan kansalaisuus tai etninen tausta rekrytointipäätökseen, kyllä minäkin rekrytoijana vastaisin, että ei tietenkään vaikuta.
On kuitenkin eri asia, miten kukin meistä tietoisesti tai tiedostamattaan määrittelee, kuka sopii työyhteisöömme ja -kulttuuriimme.
Puhun tästä listan kakkoskohdasta opiskelijoiden kanssa paljon työnhakuluennoilla ja -työpajoissa. Kaiva sisäpiirin tietoa, tutustu ihmisiin etukäteen, skannaa käytöskoodia, harjoittele sanoittamaan osaamistasi, etsi ja määritä tarpeita, joita juuri sinä voit täyttää.
Työllistyvyys ei ole kuitenkaan pelkkiä taitoja ja strategiaa. Monelle siihen liittyy paljon sellaista, mihin ei voi itse vaikuttaa. Pelkkä ei-suomalaiseen taustaan viittaava nimi voi vaikuttaa työhaastatteluun pääsemiseen. EU:n mukaan afrikkalaistaustaisten ensimmäisen ja toisen polven maahanmuuttajien on erityisen vaikea löytää koulutustaan vastaavaa työtä EU-maissa.
Anonyymit rekrytointikäytännöt ovat onneksi yleistymässä. Nekään eivät kuitenkaan auta, jos yrityskulttuureja ei muuteta.
Tuttuutta moninaisuuden kustannuksella?
Nyt on tärkeä ymmärtää, että en syytä ketään rasistiksi. En jaksa millään uskoa, että suomalaiset rekrytoijat jättäisivät suomea osaamattomia tai muuten ei-suomalaiselta vaikuttavia hakijoita valitsematta ilkeyttään.
Antirasismin periaatteisiin kuuluu olennaisesti ajatus siitä, että ihmiset eivät jakaannu rasisteihin ja ei-rasisteihin, hyviksiin ja pahiksiin. Sen sijaan ihmisten teot voivat olla rasismia toisintavia tai purkavia.
Meillä kaikilla Suomessa varttuneilla valkoisilla on taatusti rasistisia ajatusmalleja ja toimintatapoja, joista suuri osa nivoutuu siihen, että meille valkoisuus ja suomenkielisyys on normaalia, helppoa ja turvallista.
Voisiko rekrytointien kieli- ja kulttuurimuurin kohdalla olla kyse, ainakin osittain, hiuksenhienosta tutun ja turvallisen suosimisesta, jopa tiedostamattomasta sellaisesta?
Moninaisuus on vahvuus
Työyhteisön moninaisuus voisi kuitenkin olla etu jo itsessään. Moninaisesti parempi -hankkeen raportissa viitataan tutkimuksiin, joiden mukaan monimuotoisuus parantaa muun muassa organisaation innovatiivisuutta, uusien asiakasryhmien tavoittamista sekä taloudellista kannattavuutta.
Hankkeen rekrytointikokeilussa hyviksi työkaluiksi moninaisemman rekrytoinnin edistämiseksi todettiin muun muassa hakijaviestintään panostaminen, anonyymi osaamisnäyte sekä, kyllä vain, tehtävässä edellytettävän suomen kielen taidon kriittinen arviointi.
Haastankin sinua, rekrytoija, miettimään työyhteisösi kanssa, kuka sopii teidän yrityskulttuuriinne ja miksi:
- Palkkaammeko itsemme kaltaisia ja suomenkielentaitoisia ihmisiä siksi, että se on ehdottoman välttämätöntä, että työpaikalla tai asiakasrajapinnassa ei yksinkertaisesti voi missään tilanteissa käyttää mitään muuta kieltä kuin suomea, vai siksi, että siihen on totuttu?
- Tai siksi, että muutos vaatisi nivelvaiheessa ylimääräistä vaivaa?
Tai kääntäen:
- Kuinka moni huippuhakija jättääkään hakematta, koska kokemus on opettanut, että tyhjän saa pyytämättäkin? Miten heidät saadaan takaisin?
- Millaista osaamista, kokemusta, näkökulmia ja kielitaitoa tiimiin voisikaan saada, jos ”sopivuutta yrityskulttuuriin” tarkasteltaisiin kriittisin silmälasein, määritelmää tietoisesti laajentaen?
Minun sohvallani usein parannetaan maailmaa, mutta sieltä käsin sitä ei muuteta. Se on teidän tehtävänne.
Jarkko Immonen
uraohjaaja, Helsingin yliopisto
Julkaistu:
15.11.2021